Arrêt maladie et congés payés : cumul possible ou non ?

Chaque année, la France enregistre un nombre conséquent d'interruptions de travail pour raison de santé. Selon l'Assurance Maladie, ce sont près de 2,5 millions d'arrêts de travail qui sont prescrits annuellement. Simultanément, les congés payés, institués en 1936, représentent un droit fondamental au repos et à la détente pour les salariés. La question du cumul entre ces deux droits, l'arrêt maladie et les congés payés, est complexe et nécessite un éclaircissement. Les règles varient selon la nature de l'absence et la législation, créant une potentielle confusion pour les employeurs comme pour les salariés.

En principe, l'arrêt maladie n'empêche pas l'acquisition de congés payés, mais des exceptions et nuances existent, notamment selon la cause de l'absence et la législation applicable. La prise effective des congés pendant un arrêt est soumise à des règles spécifiques. Nous aborderons les aspects suivants : l'acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie, les conditions de prise de congés durant une telle période, l'impact de la rupture du contrat de travail, et enfin, des conseils pratiques pour les salariés et les employeurs.

Acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie : les principes généraux

Cette section explore les principes fondamentaux régissant l'acquisition de congés payés durant une période d'absence pour raison de santé. Elle analyse l'évolution de la législation française, l'influence du droit européen et la distinction cruciale entre les différents types d'arrêts. Comprendre ces bases est essentiel pour déterminer si un salarié continue d'accumuler des droits à congés durant son absence.

Législation française : évolution et harmonisation européenne

Initialement, le Code du travail limitait l'acquisition de congés payés pendant les arrêts maladie, excluant ceux non liés à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Cependant, les Directives Européennes, notamment la Directive sur le temps de travail (2003/88/CE), et la jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union Européenne (CJUE) ont remis en question cette approche. Les arrêts de la CJUE ont insisté sur le droit fondamental à des congés annuels payés, indépendamment de l'état de santé du travailleur. Selon le site du Service Public, "tout salarié a droit à des congés payés, quelle que soit son ancienneté".

Suite à ces décisions, la loi française a évolué, notamment avec la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, qui prend désormais en compte les arrêts maladie, même non professionnels, pour l'acquisition de congés payés. Cette loi harmonise davantage le droit français avec les exigences européennes, assurant une meilleure protection des droits des salariés. Il est crucial de noter que le droit français doit se conformer au droit européen, garantissant un niveau minimal de protection pour tous les travailleurs.

Distinction cruciale : arrêt maladie non professionnel vs. accident du Travail/Maladie professionnelle

Il est essentiel de distinguer clairement entre les arrêts maladie non professionnels et les arrêts liés à un accident du travail ou une maladie professionnelle, car les règles diffèrent selon la nature de l'absence. L'accident du travail et la maladie professionnelle sont imputables à l'activité professionnelle, tandis que la maladie non professionnelle ne l'est pas. Cette distinction a des implications significatives sur les droits des salariés en matière de congés payés et d'indemnisation.

• Arrêt maladie non professionnelle : La loi du 22 avril 2024 permet désormais l'acquisition de congés payés pendant les arrêts maladie non professionnels, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois, soit un maximum de 24 jours ouvrables sur une année.
• Accident du travail/Maladie professionnelle : Les arrêts liés à un accident du travail ou une maladie professionnelle permettent l'acquisition de congés payés sans limitation de durée, conformément à la jurisprudence et à la législation en vigueur.

Type d'Arrêt Maladie	Acquisition de Congés Payés	Durée Maximale d'Acquisition
Arrêt Maladie Non Professionnelle	Oui (Depuis loi du 22 avril 2024)	2 jours ouvrables par mois, soit 24 jours par an
Accident du Travail/Maladie Professionnelle	Oui	Sans limitation de durée

Le rôle de la convention collective et des accords d'entreprise

Au-delà des dispositions légales, la convention collective applicable à l'entreprise joue un rôle majeur dans la détermination des droits aux congés payés pendant une absence pour raison de santé. Il est impératif de consulter la convention collective, car elle peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi. De plus, les accords d'entreprise peuvent également prévoir des règles plus avantageuses pour les salariés, notamment en matière de report des congés.

Ces accords peuvent notamment prévoir une acquisition plus rapide des congés, un report plus long des congés non pris, ou des modalités de prise plus souples. Par exemple, certaines conventions prévoient que les arrêts maladie non professionnels sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés, sans limitation de durée. Il est donc essentiel de se référer à ces textes pour connaître ses droits précis et les obligations de l'employeur.

Exemples de clauses de conventions collectives

Plusieurs conventions collectives contiennent des clauses avantageuses : "Les périodes d'absence pour maladie sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, dans la limite de 90 jours par an." Une autre clause possible est : "Les salariés en arrêt maladie bénéficient d'un report automatique de leurs congés non pris, sans limitation de durée." Consultez votre convention pour connaître les modalités applicables à votre situation.

Prise de congés payés pendant un arrêt maladie : autorisation et modalités

Cette section explore la possibilité de prendre des congés payés pendant une période d'absence pour maladie. Elle examine le principe général d'incompatibilité, les exceptions possibles, les obligations de l'employeur et du salarié, et la question des indemnités journalières. Maîtriser ces aspects est essentiel pour savoir si et comment un salarié peut bénéficier de ses congés durant cette période.

Principe général : incompatibilité apparente

En principe, un arrêt maladie est incompatible avec la prise de congés payés, car le salarié est censé se reposer et se soigner pour recouvrer la santé. L'absence pour maladie suspend le contrat de travail et empêche le salarié d'exécuter ses obligations professionnelles. La prise de congés, qui implique des activités de loisirs et de détente, peut sembler contradictoire avec l'objectif de guérison.

Cependant, des exceptions existent, notamment quand la prise de congés est autorisée par le médecin traitant et jugée bénéfique pour la guérison. Dans ces cas, il est possible de concilier l'arrêt et les congés, sous conditions strictes. Le respect des règles est crucial pour éviter tout litige avec l'employeur ou la Sécurité Sociale.

Exceptions et conditions spécifiques

Bien que la prise de congés pendant un arrêt soit généralement incompatible, il existe des exceptions et des conditions spécifiques qui peuvent rendre cette possibilité envisageable. Ces exceptions sont encadrées par des règles rigoureuses et nécessitent une autorisation médicale préalable. La nature des congés et leur impact sur la santé sont également pris en compte.

• Autorisation du médecin traitant : Dans certains cas, le médecin traitant peut autoriser la prise de congés payés pendant un arrêt, si cela est jugé bénéfique pour la guérison. Il est essentiel d'obtenir une autorisation écrite, précisant la durée et la nature des congés autorisés.
• Destination des congés : La nature des congés (repos, soins spécifiques, cures thermales, etc.) peut influencer la décision du médecin. Si les congés sont pris à des fins thérapeutiques, ils peuvent être autorisés plus facilement.

L'avis d'un expert : le médecin du travail

Imaginons l'avis d'un médecin du travail : "En tant que professionnel de la santé au travail, j'examine attentivement chaque demande de prise de congés pendant un arrêt. Je considère l'état de santé du salarié, la nature de son absence, et les bénéfices potentiels des congés sur sa guérison. Si les congés contribuent à réduire le stress, favoriser la détente, ou faciliter l'accès à des soins, je peux les autoriser. Cependant, je veille à ce que les congés ne compromettent pas le processus de guérison et soient compatibles avec l'arrêt."

Obligations de l'employeur et du salarié

La prise de congés payés pendant un arrêt implique des obligations pour les deux parties. Le salarié doit informer son employeur de son intention de prendre des congés et fournir l'autorisation médicale. L'employeur, lui, peut refuser la prise de congés si cela perturbe l'organisation de l'entreprise ou contrevient à sa politique interne. L'information et le dialogue sont donc essentiels.

• Information de l'employeur : Le salarié est tenu d'informer son employeur de son intention de prendre des congés, en fournissant l'autorisation médicale. Le non-respect de cette obligation peut entraîner des sanctions disciplinaires, selon le Code du Travail.
• Droit de l'employeur de refuser : L'employeur peut refuser la prise de congés si cela perturbe l'organisation de l'entreprise ou si cela contrevient à sa politique interne. Cependant, ce refus doit être motivé et justifié, conformément à la loi.
• Respect des règles de report : Les congés acquis mais non pris en raison d'un arrêt peuvent être reportés, dans certaines conditions. La durée maximale de report est généralement fixée par la loi ou la convention collective. Il est crucial de se référer à ces textes.

La question des indemnités journalières : suspension ou maintien ?

En principe, la prise de congés payés pendant un arrêt maladie suspend le versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, car le salarié est alors rémunéré par son employeur. Les indemnités sont destinées à compenser la perte de salaire due à l'arrêt. Si le salarié perçoit son salaire durant ses congés, le versement des indemnités n'est plus justifié.

Des situations particulières pourraient permettre le maintien des indemnités, par exemple si les congés sont pris à des fins thérapeutiques spécifiques et prescrits par le médecin traitant. Cependant, ces cas sont rares et nécessitent une justification médicale. Il est donc essentiel de se renseigner auprès de la Sécurité Sociale pour connaître ses droits et ses obligations, et éviter tout risque de remboursement indu.

Du côté de l'employeur, il est important de signaler à la CPAM (Caisse Primaire d'Assurance Maladie) toute période de congés payés prise pendant un arrêt maladie, afin d'éviter des versements indus d'indemnités journalières.

Impact de la rupture du contrat de travail : indemnité compensatrice de congés payés

Cette section examine l'impact de la rupture du contrat de travail sur les droits aux congés payés acquis pendant un arrêt. Elle explore le principe de l'indemnité compensatrice, les méthodes de calcul, et le délai de prescription. La connaissance de ces points est essentielle pour s'assurer de percevoir l'indemnité à laquelle on a droit en cas de fin de contrat.

Principe de l'indemnité compensatrice

En cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle), le salarié a droit à une indemnité compensatrice pour les congés qu'il n'a pas pu prendre, y compris ceux acquis pendant un arrêt maladie. Cette indemnité vise à compenser la perte du droit au repos et à la détente. Le montant est calculé en fonction du nombre de jours de congés acquis et non pris, et du salaire du salarié, conformément à l'article L3141-28 du Code du travail.

Calcul de l'indemnité compensatrice

L'indemnité est calculée selon deux méthodes principales : la règle du 1/10ème et la règle du maintien du salaire. La règle du 1/10ème consiste à verser une indemnité égale à 1/10ème de la rémunération brute perçue par le salarié pendant la période de référence. La règle du maintien du salaire consiste à verser une indemnité égale au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait pris ses congés pendant cette même période. La méthode la plus favorable pour le salarié est retenue.

Exemple de calcul :

Un salarié a acquis 25 jours de congés et n'a pas pu les prendre en raison d'un arrêt. Son salaire mensuel est de 2500 €. Selon la règle du 1/10ème, l'indemnité serait de (2500 x 12) / 10 = 3000 €. Selon la règle du maintien du salaire, l'indemnité serait de (2500 / 22) x 25 = 2840 € (où 22 est le nombre moyen de jours travaillés par mois). Dans ce cas, la règle du 1/10ème est plus avantageuse.

Prescription : délai pour réclamer l'indemnité

Le délai de prescription pour réclamer l'indemnité compensatrice est de trois ans à compter de la date de rupture du contrat de travail, selon l'article L3245-1 du Code du travail. Il est donc impératif de respecter ce délai, car passé ce délai, la réclamation sera irrecevable. Il est conseillé de se renseigner rapidement sur ses droits et de les faire valoir dans les délais impartis, en saisissant si nécessaire le Conseil de Prud'hommes.

Conseils pratiques et pièges à éviter

Cette section offre des conseils pratiques aux salariés et aux employeurs pour gérer au mieux les situations d'arrêt et de congés. Elle met en garde contre les pièges et propose des recommandations pour garantir le respect des droits. Suivre ces conseils permet d'éviter les litiges et de favoriser une gestion sereine des absences et des congés.

Pour les salariés :

• Consulter la convention collective applicable pour connaître les dispositions spécifiques sur les congés et les arrêts.
• Conserver précieusement les justificatifs d'arrêt, car ils peuvent être nécessaires pour faire valoir ses droits.
• Demander une autorisation médicale écrite avant de prendre des congés pendant un arrêt, et informer son employeur.
• Se renseigner auprès de son employeur sur sa politique interne en matière de congés et d'arrêt.
• Calculer précisément ses droits à congés et l'indemnité compensatrice en cas de rupture du contrat, et se faire accompagner par un professionnel si nécessaire.

Check-list pour les salariés : "Ai-je pensé à... ?"

Avez-vous consulté votre convention collective ? Avez-vous conservé vos justificatifs d'arrêt ? Avez-vous demandé une autorisation médicale ? Avez-vous informé votre employeur ? Avez-vous calculé vos droits à congés ? En suivant cette check-list, vous vous assurez de ne rien oublier et de protéger vos droits au mieux.

Pour les employeurs :

Les employeurs ont également un rôle à jouer pour garantir le respect des droits des salariés et une gestion efficace des absences. Voici quelques recommandations:

• Mettre à jour le règlement intérieur de l'entreprise pour tenir compte des évolutions législatives et jurisprudentielles en matière de congés et d'arrêt.
• Informer clairement les salariés de leurs droits en matière de congés et d'arrêt, par le biais de notes d'information, de formations, ou de réunions d'information.
• Consulter régulièrement un juriste ou un expert en droit du travail pour s'assurer de la conformité de ses pratiques.
• Gérer les demandes de prise de congés pendant un arrêt au cas par cas, en tenant compte de l'autorisation médicale et de la situation du salarié, tout en veillant au bon fonctionnement de l'entreprise.
• Mettre en place une politique claire de gestion des absences, incluant les arrêts maladie, afin d'assurer une organisation du travail efficace et équitable pour tous les salariés.
• Veiller à la santé et à la sécurité des salariés, en mettant en œuvre des mesures de prévention des risques professionnels et en favorisant un environnement de travail sain et épanouissant.

Année	Taux d'absentéisme (en %)
2021	4,5%
2022	4,9%
2023	5,1%

Selon une étude de Malakoff Humanis, le taux d'absentéisme a augmenté ces dernières années, passant de 4,5% en 2021 à 5,1% en 2023. La gestion des absences, y compris celles liées aux arrêts maladie, représente donc un enjeu majeur pour les entreprises.

Ce qu'il faut retenir sur l'acquisition de congés pendant un arrêt maladie

En conclusion, l'acquisition de congés payés pendant un arrêt est désormais possible, sous certaines conditions. La loi du 22 avril 2024 a marqué une évolution en permettant l'acquisition de congés pendant les arrêts non professionnels, bien que limitée à 24 jours par an. La prise de congés pendant un arrêt reste soumise à l'autorisation du médecin traitant et à l'accord de l'employeur. En cas de rupture du contrat, l'indemnité compensatrice est due pour les congés acquis et non pris, y compris ceux accumulés pendant l'arrêt.

Privilégier une communication transparente et une gestion humaine des situations d'arrêt et de congés est crucial, afin de garantir le respect des droits des salariés et le bon fonctionnement de l'entreprise. N'hésitez pas à consulter un professionnel du droit du travail pour des conseils personnalisés. Une gestion proactive et respectueuse contribue à un climat de travail serein et productif. Avez-vous des questions sur vos droits ? N'hésitez pas à laisser un commentaire ci-dessous !